ΟΛΟΣ Ο ΚΟΣΜΟΣ ΤΩΝ LOGISTICS

Πίνακας αγγελιών σε έκθεση στο Μόναχο, Ιούλιος 2013. Η σωστή περιγραφή της θέσης εργασίας είναι αφετηρία για μια σωστή πρόσληψη.

ΠΡΟΣΛΑΜΒΑΝΟΝΤΑΣ... ΤΑΜΠΕΡΑΜΕΝΤΟ

Ημερομηνία Δημοσίευσης: 05/08/2014

 

ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΕΙΝΑΙ ΝΑ ΚΑΛΥΦΘΕΙ ΜΙΑ ΣΑΦΩΣ ΚΑΙ ΠΛΗΡΩΣ ΠΡΟΔΙΑΓΕΓΡΑΜΜΕΝΗ ΘΕΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΜΙΑ ΕΤΑΙΡΕΙΑ, ΜΕ ΤΟΝ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟΤΕΡΟ ΓΙΑ ΤΗ ΘΕΣΗ ΥΠΟΨΗΦΙΟ. ΑΥΤΟ ΟΜΩΣ ΔΕΝ ΕΙΝΑΙ ΠΑΝΤΑ ΕΥΚΟΛΗ ΥΠΟΘΕΣΗ…

Άρθρο του Ιωάννη Ν. Γουσγούνη*

Πέρα από τη μόρφωση (π.χ. πτυχίο), την επαγγελματική εμπειρία, τις γνώσεις ή τις δεξιότητες, πιο σημαντικό σε βαρύτητα είναι το προφίλ συμπεριφορών ενός υποψήφιου.

Από το σύστημα προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας McQuaig, που υπάρχει για περισσότερα από 40 χρόνια και χρησιμοποιείται διεθνώς στην επιλογή προσωπικού και στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού, μαθαίνουμε ότι το ποσοστό βαρύτητας διαφόρων παραγόντων για την επιλογή του καταλληλότερου για μια θέση ατόμου είναι:

-           Εξωτερική εμφάνιση και γενικότερη παρουσίαση: 0%-10%

-           Επαγγελματική εμπειρία, μόρφωση, γνώσεις: 10%-25%

-           Ταμπεραμέντο, ωριμότητα, επιμονή (δηλ. συμπεριφορές): 75%-80%

Το ποσοστό εξαρτάται από τη θέση εργασίας, δηλαδή το ρόλο.

Ένας υποψήφιος μπορεί να μην έχει την εμπειρία ή τις γνώσεις και τεχνικές δεξιότητες· αν ωστόσο το προφίλ συμπεριφορών του ταιριάζει με αυτό της θέσης εργασίας (άρα και με την κουλτούρα της επιχείρησης), τα υπόλοιπα αποκτώνται σχετικά εύκολα και σχετικά γρήγορα.

Αυτό που δεν αλλάζει (ή αλλάζει ελάχιστα και προσωρινά) είναι το ταμπεραμέντο: οι φυσικές/έμφυτες συμπεριφορές. Οι λεγόμενες «μαθημένες συμπεριφορές» μπορούν να μεταβληθούν μόνο αν το επιθυμεί το ίδιο το άτομο, και δεν είναι εύκολο.

Συνήθως οι άνθρωποι δεν αποτυγχάνουν λόγω έλλειψης ικανοτήτων αλλά λόγω του ότι το προφίλ συμπεριφορών τους δεν ανταποκρίνεται σε αυτό που απαιτείται για επιτυχία στη συγκεκριμένη θέση εργασίας ή στη συγκεκριμένη εταιρεία ή και στα δύο.

Εργαλεία επιλογής προσωπικού

Το προφίλ συμπεριφορών ενός ανθρώπου μπορεί εύκολα να προσδιοριστεί με τη χρήση αξιόπιστων εργαλείων (ψυχομετρικά τεστ ή εργαλεία προσδιορισμού προφίλ προσωπικότητας). Χρειάζεται ωστόσο προσοχή, διότι ένα τέτοιο εργαλείο (όποιο και να είναι) μπορεί να αποτελέσει «φονικό όπλο» στα χέρια μη εξειδικευμένων και κατάλληλα εκπαιδευμένων χρηστών και ερμηνευτών.

Κάποιοι θεωρούν ότι όλα τα εργαλεία είναι εξίσου καλά για όλες τις περιπτώσεις. Αυτό δεν ισχύει. Το σύστημα π.χ. McQuaig θεωρείται εξαιρετικό για την επιλογή νέου προσωπικού, για την προσωπική ανάπτυξη υπάρχοντος προσωπικού και για τη βελτίωση της δέσμευσης εργαζομένων.

Αποφάσεις

Η απόφαση για την επιλογή του καταλληλότερου υποψήφιου δεν πρέπει να λαμβάνεται μόνο με βάση το προφίλ προσωπικότητας του υποψηφίου. Η διαδικασία επιλογής/αξιολόγησης μπορεί να θεωρηθεί ολοκληρωμένη μόνο και μετά από μια - δύο συνεντεύξεις, οι οποίες θα πρέπει να γίνουν με κατάλληλα διαμορφωμένες εξειδικευμένες ερωτήσεις (όχι τυχαίες), ώστε να δώσουν –μαζί με το προφίλ προσωπικότητας– το κατά το δυνατό πληρέστερο προφίλ των υποψηφίων.

Σκοπός είναι να μπορέσει να αξιολογηθεί ποιος είναι ο καταλληλότερος για τη συγκεκριμένη θέση στη συγκεκριμένη εταιρεία. Τέλος, οι κορυφαίοι επαγγελματίες στην επιλογή και διαχείριση προσωπικού γνωρίζουν ότι ορισμένες φορές είναι πιο αποτελεσματικό και αποδοτικό να τροποποιήσει κανείς ελαφρά τις απαιτήσεις μιας θέσης εργασίας, παρά να προσπαθεί να βρει τον «ιδανικό» υποψήφιο, τον «Superman», που ίσως και να μην υπάρχει…

Για μια θέση εργασίας

- Η σωστή και αντικειμενική επιλογή υποψηφίων για μια θέση εργασίας ξεκινάει με τη σύνταξη μιας ολοκληρωμένης και σωστής περιγραφής θέσης εργασίας.

- Η περιγραφή της θέσης εργασίας πρέπει να περιέχει και το επιθυμητό (για επιτυχία στη θέση) προφίλ συμπεριφορών. Αυτό μπορεί να καθοριστεί με τη βοήθεια π.χ. του συστήματος McQuaig.

- Η διαδικασία επιλογής δεν πρέπει να διεξάγεται μόνο με συνεντεύξεις που να διερευνούν το παρουσιαστικό, την εμπειρία και τις γνώσεις του υποψήφιου, αλλά και με το προφίλ προσωπικότητάς του (συμπεριφορών), γιατί αυτό είναι κυρίως καθοριστικό για την επιτυχία ή όχι του κάθε υποψήφιου.

 

 *  Ο Ιωάννης Ν. Γουσγούνης είναι ιδρυτής και ιδιοκτήτης της SUCCESSKeysGR. Περισσότερες πληροφορίες στο http://www.successkeysgr.com. Το άρθρο δημοσιεύτηκε αρχικά στο περιοδικό Logistics & Management το Νοέμβριο του 2013.

 

 

MANAGEMENT

ΕΩΣ 10/1/2020 ΟΙ ΥΠΟΨΗΦΙΟΤΗΤΕΣ ΓΙΑ ΤΑ ΒΡΑΒΕΙΑ ΑΡΙΣΤΕΙΑΣ «ΜΕΓΑΣ ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ» ΤΟΥ ILME

Το Ινστιτούτο Logistics Management Ελλάδος (ILME) συνεχίζοντας να ενισχύει το θεσμό των Ελληνικών Βραβείων Αριστείας στα Logistics «Μέγας Αλέξανδρος», ανακοίνωσε στις 6/12 την έναρξη υποβολής των υπο...

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΙ ΑΝΑΓΚΕΣ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΑΙ ΠΟΤΩΝ ΣΤΟ ΕΠΙΚΕΝΤΡΟ ΕΣΠΕΡΙΔΑΣ ΤΗΣ ΕΕL

Με τίτλο “F&B Market: Logistics Needs & Trends” η Ελληνική Εταιρεία Logistics πραγματοποίησε στις 2 Δεκεμβρίου θεματική εσπερίδα, υπό την αιγίδα του Εμπορικού και Βιομηχανικού Επιμελητηρίου Πειραιά. Σ...

ΧΡΥΣΟ ΒΡΑΒΕΙΟ ΓΙΑ ΤΟ ΕΠΙΣΕΥ ΤΟΥ ΕΜΠ ΚΑΙ ΤΟ ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΕΡΓΟ NEMO

Με το 1ο βραβείο της διοργάνωσης MOBI Grand Challenge Phase II Citopia τιμήθηκε στις 12 Νοεμβρίου 2019, στο Λος Άντζελες κατά τη διάρκεια του MOBI Colloquiums and Exhibitions (MoCo Los Angeles) η ελλη...

Κλείσιμο [X]